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La transformación del trabajo provocó la crisis en Europa – Christophe Dejours en Argentina

Christophe DejoursChristophe Dejours es profesor del Conservatorio Nacional de Artes y Oficios y director del Laboratorio de Psicología del Trabajo en Francia. Está especializado en temas laborales, es psiquiatra y psicoanalista. Posee una vasta producción bibliográfica en su país de origen siendo traducidas al castellano algunas de sus obras, entre ellas, Trabajo y desgaste mental (Hvmanitas, 1990), La banalización de la injusticia social (Topía, 2013) y los dos tomos de Trabajo Vivo (Topía, 2012 / 2013).

Fuente: argenpress.info

El presente texto corresponde a una larga conferencia de prensa que diera el pasado 2 de mayo en la Alianza Francesa de Buenos Aires.

PARTE I. La transformación del trabajo provocó la crisis en Europa

P: ¿Podría explicarnos por qué, según su perspectiva, el trabajo se puede transformar en un factor de salud y emancipación o, por el contrario, de enfermedad y alienación?

R: En principio la explicación es la relación entre la organización del trabajo y la subjetividad o salud mental. Algunas formas de organización del trabajo son particularmente nocivas para la salud mental. En un período reciente, desde los ’90, nuevos métodos de organización del trabajo han provocado un gran deterioro en relación a la salud mental hasta el hecho que han aparecido casos de suicidios en el lugar de trabajo. El primero que se conoció en Francia fue en 1995.

Entre los nuevos métodos de organización del trabajo los más nocivos se relacionan con la cuestión de la gestión. Hasta ese momento el peso de la organización del trabajo estaba puesto en los ingenieros y pasó a los managers.

Los nuevos métodos implican la introducción de la evaluación individual del rendimiento, la introducción de la calidad total y de la precarización como modelo que viene a reemplazar al anterior que tendía a ir hacia la estabilidad con contratos de trabajo de duración indeterminada.

La evaluación individualizada del rendimiento lleva a todos los trabajadores asalariados a un proceso de competencia generalizada, incluso entre ellos mismos, y si a esa evaluación se asocia una amenaza al puesto de trabajo, la competencia se vuelve aún más grave. Se desata una lucha individual donde cada uno piensa en sí mismo, donde el éxito de un colega resulta malo para mí, donde todo está permitido, hasta la competencia desleal, donde generalmente la solidaridad se va destruyendo. Cada uno está solo en un mundo hostil. Representa un cambio muy profundo de la organización del trabajo.

Para revertir esa situación hay que dejar un poco de lado la evaluación individual e interesarse por el trabajo colectivo y las condiciones de posibilidad de la formación de una cooperación. Esta no es posible si la gente no se habla, para cooperar hay que escuchar al otro, hay que expresar el propio punto de vista, aceptar el debate, buscar soluciones intermedias, acuerdos, etc., y esa dinámica necesaria para construir la cooperación, también es una dinámica que se reconstruye al mismo tiempo que el saber vivir, el vivir juntos, la convivencia y la solidaridad.

La verdadera prevención de las enfermedades mentales en el trabajo no es un asunto que concierna solo a los psicólogos ni a los médicos. Antes no se registraban suicidios en los lugares de trabajo porque existía ese vivir juntos, había solidaridad y nunca se habría dejado que un colega cayera en la depresión. Sus colegas se hubieran interesado en él, le habrían hablado, le habrían exigido que él hablara y no lo habrían dejado solo.

Entonces, la verdadera prevención es esta cuestión de vivir juntos en el trabajo y que la cooperación sea el principal principio en la producción. Vivir juntos no depende solo de bellas intenciones, se forma en la relación con el trabajo, para afrontar las dificultades del trabajo y necesita una ayuda de los demás, no solo de quienes están en una misma línea, sino también de que mi jefe me ayude. Mis subordinados también, porque la acción está orientada hacia una obra común. Todos aprendemos a desarrollar capacidades para vivir juntos.

 P: Ud. sabe que Europa está sumergida en una crisis descomunal. Las condiciones objetivas no son las mejores para generar una situación de solidaridad que evite el sufrimiento en el trabajo, ¿en qué medida se ha profundizado tal cual lo describe en sus libros?

 R: No estoy tan seguro que la crisis sea la causa del agravamiento de las patologías mentales. Tal vez voy a ser un poco provocativo. Pienso que es todo lo contrario: fue la transformación del trabajo la que provocó la crisis. La introducción de nuevos métodos, en particular la gestión que dejó de lado a los ingenieros y que permitió aplicar un proceso de reducción de personal. No solo se trata de un cambio científico de la ingeniería a la gestión, se trata de una transformación de los métodos de dominación.

La llegada de las ciencias de la gestión permitió iniciar un proceso de reducción de personal y eso es una paradoja porque implica desconocer por completo en qué consiste el trabajo y en ese contexto los managers decidieron que se podían reducir los efectivos. El razonamiento del manager consiste por un lado en los objetivos que tiene que alcanzar, cumplir los contratos, incluso individualizados y, por lo tanto, la evaluación y, por otro, el rendimiento. Objetivos por un lado y rendimiento por otro, entre las dos cosas no quiere saber nada del trabajo.

Las personas que conocían el trabajo se opusieron con firmeza a los managers y podían demostrar incluso que tenían puntos de vista falsos, equivocados y hubo una pulseada entre ellos, que incluyó a los asalariados, y los managers, pero esa lucha se perdió. Eso fue muy grave. En Francia, en particular, pero también en toda Europa, es necesario analizar las causas de esa derrota que hoy en día tiene consecuencias trágicas y provoca la crisis que para nosotros es una crisis del empleo, pero no para los managers ya que ellos y los directivos de las empresas siguen enriqueciéndose. Nunca han sido tan ricos como ahora. Se trata de un retroceso histórico que pone en cuestionamiento el compromiso social, el acuerdo social que era conocido por los economistas con el nombre de “acuerdo fordista”.

Volvimos a una época anterior a ese acuerdo y a formas del capitalismo salvaje del siglo XIX. ¿Por qué perdimos esa lucha?

Simplificando, principalmente por dos razones. La primera fue que los sindicatos no entendieron la importancia de este giro hacia los managers, incluso lo apoyaron y ese fue un error histórico muy grave. Le puedo explicar en dos palabras el análisis que hacían. Pensaban que la evaluación individual del rendimiento, objetiva, cuantitativa, a través de la medición, era justa e incluso permitiría alcanzar más justicia porque todos iban a ser medidos con las mismas herramientas y ese fue un grave error. Después voy a retomar este punto.

El trabajo es el resultado de la inteligencia de los trabajadores

 La segunda razón fue que los científicos en su casi totalidad aportaron su ayuda y apoyaron la ideología de la evaluación al sostener que todo puede ser evaluado y medido.

La responsabilidad de los científicos fue mayor porque creyeron que la automatización iba a reemplazar al trabajo vivo, al trabajo humano, y creyeron en la tesis absurda del fin del trabajo. Estoy hablando desde los ingenieros hasta los filósofos. Todo el mundo aceptó la tesis del fin del trabajo que es un absurdo intelectual como si se pudiese producir valor, riqueza, sin pasar por el trabajo humano.

Todos creyeron en eso. Esa confianza desmedida en los medios de medición del trabajo cumplió un papel esencial en dar autoridad a las ciencias de la gestión que se establecieron en todo el mundo.

Es muy fácil demostrar que las tesis de los managers son falsas pero los científicos las apoyaron. Personalmente tuve que discutir, luchamos con algunos otros, pero fuimos pocos, contra la comunidad de los científicos, en torno a las tesis del fin del trabajo y de su medición.

En realidad no se puede medir el trabajo, no se mide y nunca se hará. Hace un rato hice una presentación en la cual demostré que el trabajo es el resultado de la inteligencia de los trabajadores y si no se moviliza esa inteligencia no hay producción de valor. Eso es lo que se llama trabajo a reglamento o “huelga de celo” ya que el celo es precisamente todo aquello que los trabajadores agregan a la organización prescripta para hacerla eficaz, pero la inteligencia de los trabajadores depende de la movilización de toda su personalidad. Hay que pensar en el trabajo fuera de él, no hay que dormir por la noche, hay que soñar con el trabajo y eso forma parte del trabajo. Fuera de todo eso, el sufrimiento en el trabajo, el placer, el reconocimiento, no pertenecen al mundo visible sino a la subjetividad como también el amor, el odio, la amargura, la decepción, que tampoco pertenecen al mundo de lo visible, no se ven, pero solo se puede medir lo que se ve o puede hacerse visible. Cuando se hace una evaluación individualizada del rendimiento se mide algo, pero no el trabajo, porque no existe ninguna proporcionalidad entre el resultado del trabajo y el trabajo mismo.

Supongamos que tengo alumnos difíciles procedentes de medios desfavorecidos, entonces voy a trabajar mucho más y le será más difícil que al docente que lo hace en un medio burgués con niños cultos y los resultados van a ser mejores en el caso del que trabaja menos. Si tomo el caso de un enfermo difícil, por ejemplo, un niño psicótico, entonces trabajo mucho y los resultados serán malos. Por el contrario, si trabajo con jóvenes que sufren depresiones agudas en medios favorecidos, lo haré en menor medida y podré curar a mucha más gente y mis resultados serán mucho mejores. Asimismo, es un poco más difícil obtener una buena facturación en un centro de distribución alimentaria en un barrio pobre que en uno rico. La facturación no reflejará el trabajo. Si uno es policía, como se hace actualmente en Francia con la cultura de los resultados, del rendimiento y la evaluación, lo que cuenta es el número de actuaciones policiales logradas con éxito, el número de actas, de detenidos, etc., pero si estoy trabajando con un buen equipo policial que trata de atrapar a traficantes de drogas y despliego una operación de vigilancia durante ocho horas y se escapan, tengo resultado 0, fracaso y puede ser que fracase una segunda vez y los atrape en la tercera. Si estoy en la cultura del rendimiento, cuando vuelvo a la comisaría y digo que no obtuve resultados inevitablemente me van a llamar la atención y al otro día qué hace el policía, va a detener a todos los autos porque siempre va a haber alguno que no tenga la licencia de conducir o haya bebido demasiado, otro al que le falta el retrovisor y entonces volverá a la comisaría con veinte multas y será un buen policía, pero eso no sirve para nada desde el punto de vista de la seguridad pública.

Si uno hace un trabajo difícil el resultado no necesariamente refleja la calidad del trabajo. La idea de la evaluación cuantitativa del trabajo es falsa, el trabajo no se evalúa pero, sin embargo, eso se aceptó con la colaboración y el apoyo de los científicos. Todos creyeron que el trabajo era medible. Ahora en Francia y el resto de Europa, incluso en Australia, a los científicos también les hacen evaluaciones individuales de rendimiento. ¿Qué se mide en sus casos? La cantidad de publicaciones en revistas con comité de lecturas en inglés. ¿Qué relación hay entre la cantidad de publicaciones y el trabajo realizado por el investigador? Es absurdo pero los científicos cayeron en su propia trampa. Se lo merecían.

PARTE II. Los sindicatos europeos han entrado en un proceso de colaboración con la patronal.

P: ¿Cómo es la relación de las empresas con la nueva generación de jóvenes? ¿Qué hacen para atraerlos al trabajo? Porque no tienen miedo de perder el trabajo, tienen otra relación con la empresa.

R: El fenómeno de la Generación Y. Me parece que hay algo de cierto en lo que Ud. dice, sin embargo, el fenómeno es mucho menos importante de lo que se sostiene. Al interior de la misma generación la mayoría de los jóvenes no se comportan como la Generación Y de la que forman parte. Es un fenómeno minoritario y se puede entender fácilmente porqué.

Efectivamente, en esa minoría hay prácticas sociales nuevas y una manera de negociar la relación con el trabajo diferente que es el resultado, un efecto secundario podría decirse, de las nuevas formas de organización del trabajo que transformaron profundamente las relaciones entre las personas, no solo las de solidaridad y cooperación, que fueron desestructuradas por los nuevos métodos.

Hoy podemos ver que los trabajadores que más se comprometen, que más participan en su trabajo, son los que corren más riesgos por su salud mental porque las mismas empresas que les piden que se comprometan al máximo con su trabajo, que los amenazan con las evaluaciones individualizadas, son capaces unos años más tarde de deshacerse de ellos como un pañuelo descartable. Incluso de practicar métodos de acoso hasta que cometa un error para luego poder echarlo con causa. Si uno está muy comprometido con la empresa ese cambio de actitud puede ser muy peligroso.

Los que mantienen una distancia grande con respecto a la empresa, que hacen el mínimo, no se suicidan cuando la empresa se vuelva injusta con ellos porque ya lo sabían de antemano. En cambio, cuando uno creyó en su empresa y se comprometió, corre muchos más riesgos en cuanto a su salud mental.

Hay jóvenes que pertenecen a un medio burgués favorecido y que pudieron darse cuenta de que la empresa no es leal, que el nuevo management tiene un cinismo mucho peor que la empresa paternalista ya sea que se trate de Ford en EE. UU. o en Japón en el sistema de Toyota. Los empresarios ya no son leales y los jóvenes que cursaron estudios superiores lo entendieron bien. Siguen cursos, miran los programas en TV, están al corriente de los trabajos, hay todo un avance de la crítica social que comenzó hace ya algunos años y esos jóvenes no quieren reproducir el modelo de sus padres porque saben que es una trampa. Si la empresa es desleal no hay que comprometerse mucho.

En realidad, es una minoría la que puede hacer eso. La Generación Y está formada por personas muy capacitadas técnicamente, son inteligentes, cultivados y comprendieron que hay que comportarse con habilidad sino corre riesgos su salud mental y como no tienen confianza en las empresas negocian en cuanto a los riesgos que pueden correr por su salud mental y tienen la convicción que primero se tienen que ocupar de su salud, de su placer individual porque nadie lo va a hacer en su lugar, sobre todo, la empresa.

Para eso hay que tener un poder de negociación, no alcanza con ser joven, se necesitan verdaderas competencias profesionales, sino no se puede negociar con la empresa y rechazar un contrato que le desagrada o juzgar con provocación el funcionamiento de la jerarquía porque sino uno perderá su trabajo. Pero estos jóvenes se burlan de eso.

No puedo ser totalmente afirmativo pero creo que muchos de los que pueden inscribirse dentro de la Generación Y son personas que tienen un sentido de la seguridad que no les viene solo de ellos mismos sino de su medio social. Si no tienen trabajo la familia los va a ayudar. Hay dinero suficiente para que puedan pasarse un año desempleados, pero el caso no es el mismo para todos. Eso les permite efectivamente tener una relación diferente con el empleador que se ve un poco desorientado con esa actitud porque la mayoría son personas muy sometidas, más que antes, sin duda y además tienen miedo.

Existe la Generación Y. ¿Cuál es su futuro? Para mí no es posible decirlo ahora en lo inmediato, pero es posible que gracias a las redes sociales, es decir, estas nuevas formas de comunicación entre jóvenes que saben utilizar muy bien esas técnicas, lleguen a formar redes de información en cuanto al funcionamiento de las empresas porque no son todos tan cínicos y tal vez logren producir una cultura específica de resistencia a la empresa neoliberal y a formar nuevas formas de solidaridad. Si lo lograran sería un enorme peligro para la empresa neoliberal, pero pienso que son minoritarios y lo van a seguir siendo. Tampoco, por ahora, han llegado a formar un pensamiento político porque tienen otras relaciones sociales en las que se da preponderancia al individualismo y no se ve que promuevan una cultura política diferente.

P: Mi pregunta apunta al concepto de “vivir juntos”. Este vivir juntos que en algún punto se dio en las décadas intermedias del siglo XX era en un contexto donde los trabajadores trabajaban gran parte de su vida en la misma empresa y donde no había una gran rotación laboral. ¿En qué medida eso podría darse en un contexto como el actual donde hay mucha rotación y las personas cambian constantemente de trabajo y hay concepciones más individualistas de la vida?

R: Tiene razón en general. La precarización del empleo es profundamente perjudicial para que se cree esta cooperación y el vivir juntos, es cierto. De todos modos, muchas actividades de producción exigen una estabilidad del empleo, sobre todo a causa del desarrollo de las actividades de servicios. Muchas de ellas exigen la estabilidad del personal, por ejemplo, los docentes, los profesores tienen que permanecer estables porque si se cambian todo el tiempo los alumnos trabajarán mal. También en el caso de los médicos la estabilidad es muy importante para la calidad del servicio. En el caso del urbanismo también se necesita estabilidad. En los bancos, los grandes banqueros, sobre todo los internacionales, tienen que ser muy estables porque las negociaciones son muy largas para hacer una buena adquisición y se necesita una cooperación considerable entre banqueros, juristas, aseguradoras y, a menudo, tienen que participar muchos bancos. Todas esas actividades de servicio dependen de la confianza y se necesita tiempo para crearla. Cuando se ha logrado hay que conservarla. Hay muchas actividades que exigen estabilidad y, a pesar de eso, los métodos de organización del trabajo que promueven los managers incluso en los servicios públicos son de evaluación individualizada del rendimiento que rompen con la cooperación y el vivir juntos, deteriorándolos. Ahí hay un desafío importante para los próximos años y creo que es posible que se reconstituya un movimiento alternativo a partir de los trabajadores para luchar contra esas formas de organización y contra la gestión.

Solo a partir desde abajo porque los sindicatos, por lo menos en Europa, y en Francia en particular, han cambiado mucho y han entrado en un proceso de colaboración con la patronal. Se llama “sindicalismo de acompañamiento”. Ya no es más un sindicato de lucha, entonces la reconstitución del “vivir juntos”, si es posible, va a depender de la reconstrucción de nuevos métodos de cooperación que los asalariados van a llevar en contra de la dirección y la obligarán a negociar, retomarán el poder sobre la organización del trabajo lo que es posible porque probablemente los asalariados van a poder beneficiarse en muchos lugares de la población que reclama un buen servicio y entonces también podrán intervenir en las negociaciones con la empresa pública.

El futuro del que Ud. habla, del que no estoy muy seguro, consiste en aprovechar esa dimensión particular de la organización del trabajo que se llama la cooperación transversal.

Hay tres tipos de cooperación:

a) Horizontal, entre los colegas, de la que hablamos, para desarrollar el vivir juntos.

b) Vertical, que también participa en ese vivir juntos, porque cuando estamos en un colectivo de trabajo necesitamos buenos jefes. Es muy difícil trabajar en un grupo cuando el jefe es malo. La cooperación vertical también aporta su contribución al vivir juntos.

c) Pero para las actividades de servicio, la tercera dimensión de la cooperación, es con el cliente o beneficiario del servicio. La calidad del servicio depende de la capacidad que se tenga de crear una cooperación entre el que aprovecha el servicio y el que lo presta. Por ejemplo, para que un enfermo pueda recibir un tratamiento médico adecuado hay que crear una cooperación entre el enfermo y el médico. Para la gran mayoría de las enfermedades crónicas, la diabetes, por ejemplo, en la insulinodependencia, se necesita una cooperación entre el paciente y el médico. La calidad del control de la diabetes depende de esa cooperación y, por lo tanto, también del trabajo producido por el enfermo. En la escuela los alumnos no pueden beneficiarse del profesor sino aceptan cooperar con él, sino no hay ninguna transferencia del saber posible. El profesor no es solo una persona que transmite el saber, sino que inventa la cooperación con los alumnos. Hasta ahora no lo habíamos analizado, pero eso forma parte del trabajo.

Esa cooperación en todas las actividades de servicio, sobre todo el público, pero también en el privado, por ejemplo, la distribución en los centros agroalimentarios también es una relación de cooperación entre clientes y vendedores. Tienen que entenderse para saber qué producto comprar, también si se trata de materiales de construcción, herramientas, ferretería. Cada cliente los compra en función del consejo que le da el vendedor. Este tiene que ser capaz de evaluar las capacidades técnicas del cliente para aconsejarle qué máquina le conviene comprar y no la otra que es mejor pero no va a saber cómo utilizarla. La relación entre cliente y vendedor es complicada. Un centro comercial es también un lugar de estructuración del bien social, siempre en torno al trabajo, por eso se puede pensar que en el futuro el vínculo que se establezca entre los trabajadores que producen servicios, en la salud, la escuela, los centros comerciales y la población, va a ser un medio muy poderoso para obligar a las empresas a cambiar su management y modificar la organización.

Es posible reconstruir el “vivir juntos” sobre la base de nuevas solidaridades que siempre son modos de cooperación. El desarrollo de las comunidades locales va a cumplir un papel importante en la medida que existan como colectividades y vivir juntos, trabajando juntos en las asociaciones, culturales o militantes, de defensa del barrio, por ejemplo, pero siempre se trata del trabajo y ahí se puede construir el “vivir juntos”.

PARTE III. La evaluación individualizada del trabajo logró destruir la solidaridad sindical.

P: En el prólogo de Trabajo Vivo Ud. habla de que las formas de dominación en las ciudades primero fueron probadas en el mundo del trabajo, en la empresa. ¿Cuáles son esas formas de dominación?

R: Primero fueron probadas en las empresas y debido a la centralidad política del trabajo tienen un impacto enorme en el funcionamiento de la ciudad. Esas nuevas formas de dominación están muy ligadas a la evaluación individualizada del rendimiento. Es un método muy poderoso que fue posibilitado por un encuentro entre los managers de un lado y la informática del otro. Ese fue un momento histórico.

Hace 30 años era impensable, incluso hace 20, que hubiera una computadora en cada puesto de trabajo. Cuando los managers comprendieron que la computadora podía funcionar como un papel carbónico que graba todo, provocaron y dieron lugar a una demanda muy poderosa de informáticos y de los que fabrican programas informáticos. Eso crecía con mucha rapidez y también el desarrollo de objetos informáticos cada vez más diminutos, que fue algo totalmente imprevisible.

El progreso técnico fue muy rápido, pero en primer lugar fue el desarrollo de los nuevos métodos de individualización y luego la informatización que abrió una oportunidad para que miles de investigadores se pusieran a trabajar en el Silicon Valley para producir un fenómeno extraordinario y muy rápido. Duró 15 años, es increíble, porque ahora hay computadoras en todos lados.

Esos nuevos métodos de dominación que se experimentaron primero en las empresas, tienen la capacidad de dividir a todo el mundo y destruir todas las formas de solidaridad.

 El individualismo no cayó del cielo

 La evaluación individualizada del rendimiento logró destruir la solidaridad sindical. En Francia, el sindicalismo siempre fue muy poderoso. Era el país más sindicalizado de Europa. Hoy, es el menos sindicalizado. El 6% de los trabajadores. La transformación ha sido enorme.

Los sindicatos aceptaron masivamente la evaluación individualizada y se quebraron. En las empresas las formas de lucha y de resistencia fueron desestructuradas por las nuevas formas de organización del trabajo.

También en la sociedad, las personas adoptan comportamientos individuales, desleales respecto de sus colegas, donde la desconfianza ocupa el lugar de la confianza. Eso no pasa solo en la empresa. Cuando salen de la empresa esas mismas personas no se hablan, no se ayudan, no se respetan y la solidaridad se destruye también en el seno de la sociedad. La civilidad se destruye, los valores del “vivir juntos” desaparecen, el sentido mismo de la justicia se ve desestabilizado. La sociedad va mal, pero el punto de partida, el individualismo no cayó del cielo, fue fabricado por métodos muy poderosos.

La base de experimentación fue la empresa y luego toda la sociedad. Es el resultado de introducir esos nuevos métodos de organización y, al mismo tiempo, las instituciones, en particular el Estado.

Los Estados en todo el mundo dejaron la conducción a los managers y aceptaron reducir su intervención y la de las instituciones, para dejar a los managers solos frente a los asalariados y en la estructura de la empresa, promoviendo en todo el mundo la empresa como modelo de sociedad.

Eso no sucedía antes. La empresa debía dar pruebas de que hacía una contribución a la sociedad, eso formaba parte de las exigencias y de su imagen, de rendir cuentas de los servicios que brindaba a la comunidad.

Hoy en día ya no se necesita más de todo eso. El Estado se alejó. El derecho al trabajo se redujo y la empresa ya no justifica su relación con la sociedad, solo le interesa el dinero, el beneficio. Si hay dinero está bien. Hay un desplazamiento de los valores, del “vivir juntos” en la ciudad hacia los beneficios y las ganancias en dinero.

Los políticos que están a la cabeza de los Estados aceptaron ese nuevo compromiso que es el acuerdo con los managers, porque se enriquecieron y por eso una buena parte de la corrupción, de las coimas, cumple un papel importante.

Esta nueva forma de gobernar las empresas permite obtener beneficios considerables, mientras la situación del trabajo se deteriora, que redistribuyen bajo la forma de corrupción del poder político del Estado.

Todo lo que comienza en el trabajo tiene consecuencias enormes en la evaluación de la ciudad, por eso se habla de la centralidad del trabajo.

Si se quiere reconquistar la solidaridad, hay que reconquistar zonas de cooperación. La comunidad local es la ciudad y la cooperación entre los usuarios, los beneficiarios y los productores de servicios es un elemento fundamental de la renovación de la política. Son nuevas formas de pensar la acción, que ya no es igual a la acción sindical clásica. Para enfrentar la situación de hoy en día hay que pensar la acción de otra manera.

P: Quería saber si en países como Argentina, del Tercer Mundo, donde la precarización laboral es mucho mayor, sobre todo en las empresas pequeñas y medianas, donde los sueldos son más bajos y las condiciones de trabajo están más deterioradas que en los países europeos, que se ven casi como un ideal que quisiéramos alcanzar y donde estas nuevas formas de organización del trabajo tuvieron un mayor impacto, nosotros, ¿todavía estamos a tiempo de salvarnos de algunas de estas propuestas o si tenemos mayor margen de escapar a estas consecuencias alienantes sobre la subjetividad y la vida social?

El interés por las cuestiones del trabajo es mayor en Argentina y Brasil que en Europa

R: Es una cuestión muy importante. Todavía no tengo un punto de vista muy formado, personalmente tiendo a pensar que el interés por las cuestiones del trabajo es mayor en Argentina y Brasil que en Europa.

Los científicos, los políticos se toman más en serio la cuestión del trabajo en la Argentina y Brasil que en Francia. Argentina la conozco hace poco tiempo, en cambio en Brasil, donde trabajo hace más de 25 años, las cuestiones del trabajo se toman más en serio y abren espacios de debate, de negociación que permiten esperar que la evaluación de la organización del trabajo no va a seguir el mismo camino que en Europa.

Aunque hay fuertes presiones para adoptar el mismo proceso que en Europa, en Brasil también hay fuerzas muy importantes que no quieren repetirlo. De hecho, Brasil se desarrolla y tiene cierto crecimiento económico y, al mismo tiempo, reduce la pobreza. Europa ya no tiene crecimiento y agravamos la pobreza de manera importante. Me parece igualmente que en Brasil, el debate sobre el trabajo tiene traducciones concretas sobre todo en las actividades de servicios que tienen más en cuenta las especificidades del trabajo colectivo que en Europa.

He hecho algunos trabajos en Brasil para el servicio público, para la justicia, donde las cuestiones de la cooperación se plantean objetivamente. En Brasil tienen un espacio indiscutible para negociar la evaluación de otra manera, para mí no es una fatalidad. En Argentina también el debate en cuanto al trabajo es más serio que en Europa.

El cambio a una forma de evaluación diferente depende necesariamente de la manera de pensar. La acción depende de la manera de pensar, no es el sistema el que determina la evaluación, esa sería la concepción del manager. Nosotros sabemos que ningún sistema, ni siquiera el mercado, pueden funcionar sin el celo, el cuidado, la inteligencia. Si fuera que el sistema funciona solo y la gente no lo quisiera y fueran obedientes nada más, el sistema se caería. Entonces, no creo que el sistema funcione solo sino con la inteligencia y la cooperación de los hombres y las mujeres que lo sirven.

Es un tema difícil, penoso, los que nos damos cuenta que el sistema funciona porque le aportamos nuestra inteligencia y entonces tenemos algo que ver en su éxito aunque se vuelva en contra nuestra. Es lo que se llama la “servidumbre voluntaria” que es un viejo problema político conocido a través del texto de Lavoisier desde 1574.

Si no creemos que el sistema funcione solo por su propia ingeniería, si no creemos en lo que técnicamente llamamos la “razón funcionalista”, el sistema, el mercado, las finanzas, los bancos, todo eso funciona con la inteligencia de las personas.

La evolución depende de la manera que piensen las personas. Si creen en la razón funcionalista se someten y aportan su contribución al sistema y entran en la servidumbre voluntaria. Si queremos cruzar al otro modo tenemos que adaptar nuestras mentes intelectuales en forma diferente.

El debate sobre el trabajo, sobre todo en América Latina, es fundamental. Si ese debate tiene lugar van a poder encontrar ideas para pensar otro desarrollo que no solo será racional sino que deliberadamente va a elegir romper con el mimetismo, no imitar a los europeos sino inventar un camino diferente sobre la cuestión de la cooperación que es una vía posible y existe.

Tengo la impresión que en Argentina hay un lugar para ese debate. Es fundamental primero entre científicos, tiene que ser también un debate con los políticos y ese debate tiene que entrar en el espacio público. Gracias a ese debate la gente puede apartarse, salir de la dominación simbólica y de la servidumbre voluntaria.

Voy a arrojar flores a mis amigos. Creo que una revista como Topía, por ejemplo, tiene una manera de abordar las relaciones entre subjetividad individual, más allá de la salud mental, y la sociedad, las relaciones sociales y lo político, que es un ejemplo para nosotros. No hay revistas como ésta en Francia. Antes Francia era un país muy politizado pero actualmente no existen revistas así en Francia. Los argentinos tienen la capacidad de inventar los medios de la manera de pensar, que pueden llegar hasta el espacio público y ser muy originales. No existe ese equivalente en Francia y menos aún en Gran Bretaña ni en Alemania. Yo viajo mucho por los países europeos y el debate es de una pobreza increíble con respecto a lo que encontramos aquí.

Antes de la Revolución Francesa se produjo lo que se llamó el Siglo de las Luces, un gran debate en el pensamiento, sin el debate entre los filósofos del siglo XVIII no había revolución posible contra la aristocracia, el Antiguo Régimen no hubiera terminado. El avance de las ideas es ineludible porque las personas actúan en función de lo que piensan y si lo hacen erróneamente repetirán los mismos errores. Si piensan con los elementos conceptuales de Europa van a rehacer Europa y entrarán en decadencia. Si piensan de otra forma, si desarrollan formas diferentes de pensar el trabajo, y eso es posible en Argentina y Brasil, podemos tener una gran esperanza que Uds. van a ser el modelo y nosotros los alumnos.

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